Parecon - Parte 1 (23 de 48)

Divisiones laborales corporativas

Producir cualquier producto o servicio particular requiere tareas variadas. Una división laboral jerárquica es aquella que reparte esas varias tareas en puestos escalonados jerárquicamente entre sí. Algunos conjuntos de tareas se combinan en puestos que tienen mayores efectos de calidad de vida y/o de empoderamiento. Otros conjuntos de tareas se combinan en puestos que tienen menos de esos mismos atributos. Los puestos por lo tanto forman una jerarquía que afecta en la calidad de vida y en el poder que tales puestos otorgan a los trabajadores, del mismo modo que se asocia a la remuneración y al estatus. Esta jerarquía demarca la diferencia entre ser un mandadero multiusos, un vigilante, un obrero de linea de montaje, un capataz, un gerente, un ingeniero, un vicepresidente, o un miembro de la junta de accionistas.

En cualquier lugar de trabajo, podemos examinar el placer o sufrimiento que un puesto conlleva, las tensiones que impone, su sociabilidad o aislamiento, sus peligros o sus sensaciones de realización, la paga que otorga, y las implicaciones de empoderamiento que da a las personas de cara a sus propias situaciones o las situaciones de los otros. Si descubrimos que algunos puestos tienen muchas más de las características preferidas y algunos muchas menos, entonces el lugar de trabajo tiene lo que llamamos una división laboral corporativa. Por el contrario, si no podemos acomodar los puestos de una economía en una pirámide respecto a implicaciones de deseabilidad o empoderamiento, entonces el trabajo no tiene una división de trabajo corporativa.

Entonces ¿cómo juzgamos a la división laboral corporativa en cuanto a medio para lograr cumplir las funciones económicas? Tal como con todas las instituciones, debemos examinar las implicaciones de esta elección para con la solidaridad, diversidad, equidad y auto-gestión.

Empezaremos con el aspecto más obvio: si tenemos una división laboral corporativa en la cual unos pocos trabajadores tienen condiciones excelentes y circunstancias que los empoderan, muchos caen muy por debajo, y la mayoría de los trabajadores esencialmente no tienen ningún poder, obviamente no veremos a todos los actores ejerciendo influencia sobre las decisiones proporcionalmente al grado en que estas los afecten. Por una razón, una división laboral corporativa casi siempre conlleva que los actores tengan influencias diferentes sobre los resultados. Aquellos en la cima generalmente tienen más "votos" que aquellos en la base (de hecho, aquellos en la cima casi siempre tienen todos los derechos formales de voto sin dejarle ninguno a los que están en la base). Pero incluso si todos tuvieran un voto en cada decisión importante independientemente de su puesto, aun así, con una división laboral corporativa, las circunstancias específicas de cada persona la o lo capacitarán de manera distinta. Esto asegurará a su vez que a pesar de que todos tengan una influencia formal equitativa, por falta de información, tiempo, habilidades, y disposición, aquellos con trabajos menos empoderadores serán menos capaces de llegar a, o manifestar sus puntos de vista, y aquellos que disfruten de trabajos que conlleven más información, confianza y habilidades de toma de decisiones dominarán el debate y la elección. La democracia formal no garantiza a la democracia real. Las voluntades de los trabajadores empoderados superan a las voluntades de los trabajadores privados del empoderamiento porque los trabajadores empoderados pueden poner agendas y fácilmente pasar por encima de las preferencias poco informadas, y muy probablemente monopolicen también los votos. Las voluntades de los trabajadores desempoderados tienen pocas probabilidades de ser siquiera escuchadas, mucho menos implementadas.

Para ver lo que sucede al dividir el trabajo como fue indicado, imaginemos que de un día para otro se decidiera llevar a cabo elecciones formalmente democráticas para varias políticas en una empresa típicamente corporativa. Los trabajos en esa empresa, sin embargo, deben permanecer como los conocemos en la actualidad. Los gerentes, directivos, ingenieros, vigilantes, despachadores, y obreros de líneas de montaje todos van a votar sobre amplias políticas que provean las normas centrales para sus actividades cotidianas --pero en sus actividades diarias van a hacer justo lo que han hecho antes, con la misma autonomía o falta de ella, el mismo trabajo empoderador o desgastante, etcétera. Pese al enfoque de un voto por persona y gobierno de la mayoría para las decisiones más importantes, podemos predecir que en el proceso de desarrollar las opciones de voto y en seguida en la argumentación a su favor, sólo las opiniones de los empleados con acceso al conocimiento de la empresa y con habilidades relevantes de toma de decisiones llegarán al frente. Ellos definirán los programas. Ellos pontificarán tediosamente o atractivamente, solos. Sus deseos dominarán abrumadoramente las propuestas, discusiones, debates y elecciones. La distribución jerárquica de circunstancias empoderadoras que confieren a tan sólo unos pocos actores las opiniones informadas y la información de toma de decisiones, habilidades, y confianza, obstruirán la participación de todos los actores al momento de votar. Las divisiones laborales corporativas asegurarán que unos pocos puedan dar órdenes y los más las obedezcan, y estas no son condiciones que conduzcan a la participación equitativa de todos. Con la organización corporativa, esto es, la democracia formal se convierte no sólo en una fachada que cubre una concepción y un debate desiguales, sino en una molestia que desperdicia tiempo y energía. Si estás abajo en la jerarquía, ¿porqué tendrías que acudir a juntas y votar cuando tu asistencia y voto tienen poco o ningún impacto puesto que las decisiones reales son mayoritariamente tomadas antes de que siquieras llegues a la escena? ¿Porqué tendrían aquellos que sí impactan los resultados que tolerar la participación de los desinformados y arriesgarse a tener que desperdiciar tiempo intentando convencerlos de las opciones a seguir? La organización jerárquica del trabajo empodera a unos pocos y les da a esos pocos todos los incentivos para remplazar las reglas formalmente democráticas con su propio dominio explícito de cada faceta de la toma de decisiones. Las divisiones laborales corporativas no promueven y de hecho obstruyen abrumadoramente la auto-gestión.

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